في مؤسسات اليوم، لا تقتصر مسؤوليات المديرين والمديرات على تحقيق الأهداف، بل تقع على عاتقهم أيضًا مسؤولية بناء بيئات عمل آمنة، ممكّنة، ومحترِمة. وكما ورد في دليل أفضل ممارسات وإجراءات السلامة المؤسساتية الصادر عن المركز، فإن الوقاية من الانتهاكات داخل بيئة العمل تتطلب قيادة واعية، وتحولات بنيوية، ومساءلة قائمة على العلاقات .
فيما يلي بعض النصائح المختارة حول كيفية اتخاذ المديرين والمديرات خطوات استباقية لمنع الانتهاكات وتعزيز بيئات عمل أكثر صحة وسلامة :
١ . التعرف على ديناميات القوة
المديرات والمديرون يشغلون مواقع قوة بطبيعة دورهم، لكن القوة غير الخاضعة للتفكير والمساءلة يمكن أن تخلق بيئات قابلة للانتهاك دون قصد. من المهم التفكير في كيفية توزّع القوة ضمن فريقك: هل تُسمَع كل الأصوات؟ هل تُتَّخذ القرارات بشكل تشاركي؟ تعتبر مراجعة ديناميات القوة العاطفية، والعلاقاتية، والموقعية بشكل منتظم وسيلة للحد من عدم التوازن .
💡 نصيحة : إجراء استطلاعات رأي مجهولة لتقييم شعور الفريق بالأمان والاحترام .
٢ . الالتزام بالسلامة التقاطعية
لا يختبر جميع أفراد الفريق بيئة العمل بالطريقة نفسها. السلامة التقاطعية تعني الاعتراف بكيفية تأثير النوع الاجتماعي، والعرق، والإعاقة، والخلفية الطبقية في مدى قابلية الأفراد للتعرض للضرر .
🎯 إجراء : توفير ترتيبات عمل مرنة، واحترام الاختلافات الثقافية، وتحدي التحيزات الذاتية ولدى الآخرين والأخريات .
٣ . تطبيق سياسات واضحة وتجسيدها
السياسات المتعلقة بالتحرش، والتنمر، والتمييز يجب أن تكون ظاهرة وحيّة، لا أن تُدفن في ملفات التعريف الوظيفي. يجب على المديرين والمديرات ليس فقط تنفيذ هذه السياسات بل تجسيدها في سلوكهم اليومي .
📌 تذكير : عندما يجسّد القادة/القائدات الاحترام وعدم التسامح مع الأذى، فإنهم يرسّخون ذلك كثقافة مؤسساتية .
٤ . تعزيز آليات إبلاغ شفافة وآمنة
الخوف من الانتقام يدفع كثيرين إلى الصمت. يجب أن يضمن المديرون والمديرات وجود قنوات متعددة وآمنة للإبلاغ عن المخاوف، مثل خيارات المشاركة مجهولة الهوية، وسياسات الأبواب المفتوحة، وخدمات التظلم المستقلة عند الإمكان .
🔐 مفتاح : المتابعة الحساسة والسرية تعزز الثقة. الشفافية تبني المصداقية .
٥ . تبنّي مقاربات العدالة التصالحية
العقوبة وحدها لا تصلح الضرر. العدالة التصالحية تركّز على الاعتراف بالأذى، والاستماع لمن تضرر أو تضررت، والمشاركة في خلق حلول. هذا يحوّل ثقافة العمل من عقابية إلى بيئة قائمة على الرعاية والتصحيح الحقيقي .
🌀 ممارسة : حيثما أمكن، تنفيذ جلسات تصالح ميسّرة بعد النزاعات، مع ضمان توفر دعم مؤهل .
٦ . إعطاء أولوية للتدريب المستمر والتفكر الذاتي
التدريب لا يجب أن يكون تمرينًا شكليًا. يجب على المديرين والمديرات الانخراط المستمر في التعلم حول السلامة، وتحليل القوة، ومناهضة القمع .
🧠 اقتراح : جدولة جلسات تفكر ذاتي فصلية، ونقاشات أقران تركز على القيادة الأخلاقية .
٧ . مركزية العلاقات والرفاه العاطفي
المؤسسات القوية تُبنى على علاقات قائمة على الثقة. يجب على المديرين والمديرات إعطاء الأولوية للرفاه العاطفي، والرعاية العلاقاتية، والاحترام المتبادل ككفاءات قيادية أساسية .
👁 تبني مبدأ : كل تفاعل هو فرصة إما لحماية الكرامة أو لانتهاكها. فلنختر الكرامة .
فكرة أخيرة :
أن نكون في مناصب إدارية يعني أن نكون مؤتمَنون ومؤتمنات على سلامة وكرامة الآخرين والأخريات. الوقاية من الانتهاكات ليست عملية رد فعل، بل ممارسة استباقية، علاقاتية، ومتجذّرة في تفاصيل العمل اليومي .
بتطبيق مبادئ المساءلة النسوية كما وردت في أدوات المركز، يمكن للمديرين والمديرات أن يقودوا بسلامة وشفافية، وأن يساهموا في خلق بيئات عمل عادلة وشاملة بحق .
تواصلوا معنا
لديكم أسئلة؟ أفكار؟ رغبة في التعاون؟ نحن هنا ونحب أن نسمع منكم، فلا تترددوا في مدّ جسور التواصل!